اثر ویژگیای کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

اثر ویژگیای کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

  • 1- استقلال وظیفه: استقلال کاری به اندازه دخالتی که کارمندان در برنامه های کاری، انتخاب تجهیزاتی که از اونا به کار گیری می کنن و تعین دستورالعملای که دنبال می کنن می گن. استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت واسه یافته های کاری رو زیاد می کنه و باعث می شه که کارمندان هر کاری واسه انجام وظایف به بهترین روش بکنن و هم اینکه باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشون می شه، که این باعث افزایش رضایت شغلی و در آخر افزایش کارکرد شهروندی سازمانی کارمندان می شه و در اون طرف دیگه، کاهش استقلال کاری ممکنه باعث افزایش درموندگی یاد گرفته شده و در آخر کاهش کارکرد شهروندی سازمانی می شه.
  • 2- هویت وظیفه: به میزانی که یه شغلی نیاز به به کار گیری مهارتای مختلفی داره می گن. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیتای باشه که واسه فرد چالشی بوده و مهارت ها و تواناییهای ایشون رو زیاد کنه، بیشترً اینجور شغلی واسه ایشون با معناتر تلقی می شه.
  • 3- تنوع وظیفه: به میزانی که یه شغلی نیاز به به کار گیری مهارتای مختلفی داره می گن. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیتایی باشه که واسه فرد چالشی بوده و مهارت ها و تواناییهای ایشون رو زیاد کنه، بیشترً اینجور شغلی واسه ایشون با معناتر تلقی می شه.
  • 4- اهمیت وظیفه: به اندازه تاثیری که یه شغلی بر زندگی و کار مردم دیگه داره. اگه برداشت فرد این باشه که کارش تاثیر مهمی در رفاه و آسایش بقیه داره، احساس با معنا بودن در ایشون زیاد می شه مثلاً تکنسین لابراتوار دارو سازی، شغلی بسیار مهم تریه تا مهندسی کارخانجات کاغذ توالت سازی، هرچند هر دو اونا ممکنه از دید سطح مهارتی همسان باشن. پس کارای که تنوع، شباهت و اهمیت بالاتری دارن ارزشمندتر و مهم ترن و کارمندان انگیزه بیشتری واسه صرف انرژی و تلاش دارن.
  • 5- وابستگی دوطرفه وظایف: وابستگی دوطرفه وظایف به میزانی که افراد یه گروه کاری نیاز به اطلاعات، وسیله و ساپورت افراد گروه های دیگه واسه انجام کارشون دارن می گن وابستگی دوطرفه وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می شه و اون انگیزه واسه انجام کارکرد شهروندی سازمانی رو زیاد می کنه.
  • 6- بازخورد کاری: به اندازه اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد در مورد تاثیر عملکردشون به دشت می کنن می گن. محققان گفتن بازخورد کاری بزرگترین تاثیر رو بر کارکرد کارمندان میذاره(بخش و همکاران، 2006).

 

2-9- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی

1- درک عدالت: وقتی که با زیر دستان تو یه سازمان مساوی رفتار شه اونا احساس نیاز به جواب دوطرفه طبق رابطه مبادله اجتماعی می کنن و مطمئن هستن که جوری رفتارای مساوی ادامه پیدا می کنه و به خاطر کمبود پاداش در مقابل کارکرد شهروندی سازمانی نگران نمی شن. در حالی که اگه با زیردستان نا مساوی رفتار شه رابطه اونا با سازمان طبق مبادله اختصاصی هستش که در اینجور مواردی اونا کارا رو فقط به خاطر تلافی کردن انجام میدن. پس احساس رفتارای مساوی شون انجام کارکرد شهروندی سازمانی رو زیاد می کنه(العطیبی، 2005)

2- رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از آزمایش شغلی شخصی و یا تجارت شغلیه، تعداد خیلی از تحقیقات از رابطه بین رضایت شغلی و کارکرد شهروندی سازمانی ساپورت کردن، مثلا، در پژوهشی رابطه معناداری بین اندازه کلی رضایت شغلی و آزمایش مدیر از کارکرد شهروندی سازمانی رابطه معناداری یافت شد، کارمندان دولت که از شغل شون راضی هستن تمایل دارن کارکرد وظیفه خوبی به دست بیارن و رابطه خوبی با بقیه داشته و دوست دارن که سازمان اونا در آینده و حال جای کاری خوبی باشه، اونا نه فقط نگران یافته های انجام کار خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم هستن. پس، اونا ممکنه داوطلبانه به بقیه کمک کرده و کارای اضافی مسوولیتشو قبول کنن. پس، این درسته که فرض کنیم، فعالیت شغلی به شکل معنا داری با کارکرد شهروندی سازمانی در ارتباطه(کیم، 2006).

3- قرارداد روانشناختی: شامل اعتقادات کارمندان در مورد توافق مبادلۀ بین خود و سازمان می­باشه، یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندانه. نظریه مبادله اجتماعی میگه تعهد روانشناختی وقتی نقض می شه که کارمندان بین اون چه که به اونا قول داده شده و اون چه گرفتن بی عدالتی احساس کنن که این از دیدگاه کارمندان فرقی ناعادلانهه و احساس می کنن که کارفرما نسبت به تعهد اونا ناعادلانه برخورد کرده. در نتیجه همکاری شون رو با کارفرما کم می کنن و بر عکس اون، کارمندان وقتی واسه انجام رفتارای فرا نقشی انگیزه پیدا می کنن که احساس کنن مبادله اجتماعی به شکل مساوی انجام گرفته(پیتر[9]، 2003).

 

2-10- پیش آیندای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

اختلاف و ابهام نقش: افراد در جوامع معاصر دارای نقشه های زیادی هستن، مثلاً یه فرد سازمانی می­تونه نقش پدر (در عین حال بچه، والدین خود) رئیس (در همین حال کارمند فرا دست خود) استاد در برنامه های آموزش علاوه بر خدمت در عین حال دانشجویی یکی از دانشگاههایی باشه شخص، همه نقشا رو با خود به سازمان میاره و بر رفتارش تاثیر میذاره. اختلاف نقش به توضیح زیر هست:

اختلاف بین نقش و شخصیت: ممکنه بین شخصیت فرد و انتظارت نقش اون اختلاف وجود داشته باشه، مثلا یه کارگر خط تولید که واسه سرپرستی در نظر گرفته شده. ممکنه واقعاً معتقد نباشه که باید کارگران رو از نزدیک کنترل کرد و اونا رو تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید توقع داره که اینجور وظیفه ای رو بکنه.

اختلاف داخل نقش: به وسیله انتظارات مخالف درباره اجرای یه نقش به وجود میاد. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می کنه؟ آخر سر، اختلاف بین بخشی که نتیجه نیازمندیای جور واجور دو و یا چند نقشیه، که در اون واحد باید اجرا شن. نقشای کار و نقشای غیر کاری بیشتر موجب اینجور اختلافی می شه. مثلا یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکتای کامپیوتری بزرگ امریکا اعلام می کنن که اون بیشتر از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول به کاره. به خاطر همین شوهرش از این کار همیشگی روزانه خسته شده ایشون رو ترک کرده. پس شکی نیس که اختلاف و ابهام نقش هست مسئله اصلی اینه که چیجوری اختلاف نقش بر طرف شه یا به چه نحوی میشه با اون کنار اومد(برومند، 1374).

[1]- task autonomy

[2]- task identity

[3]- task interdependent

[4]- task significant

[5]- task interdependent

[6]- task feed back

[7]- Kim

[8]- Psychological contract

[9]- Pieter

Close Menu