سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگه صاحب نظران

سازمان یادگیرنده از دیدگاه دیگه صاحب نظران

سنگه[1] (1990)

سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه 1990 سازمانیه که با به کار گیری افراد، ارزشها و بقیه خرده سیسنما و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که دشت می کنه، به طور پیوسته کارکرد خود رو تغییر میده و اون رو بهتر کنه. به نظر ایشون اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1- قابلیتای شخصی[2]: عبارتست از نظامی که فرد به طور دائمی دیدگاه های شخصی خود رو روشن تر و عمیق تر می کنه، انرژی و توان خود رو متمرکز می کنه، صبر و بردباری خود رو گسترش میده و بلخره اینکه واقعیات رو عادلانه و بی هدف می فهمه. اما تعداد بسیار کمی از مؤسسات، کارکنان خود رو به رشد این خصائص در داخل خود، تشویق نشون میده. علاوه بر این تعداد کمی از آدمای بالغ در جهت رشد و پیشرفت توانایی شخصی خود حرکت می کنن.

2- مدلای ذهنی[3]: مدلای ذهنی انگاشتای بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستن که بر فهم ما از دنیا و چگونگی عمل ما در مقابل اون تاثیر می ذارن. خیلی از مواقع ما نسبت به مدلای ذهنی خود و اثری که اونا بر کارکرد ما می ذارن آگاهی کامل نداریم.

3- آرزو مشترک[4]: عبارتست از ظرفیت ایجاد یه تصویر و آرزو از آینده ای که به دنبال اون هستیم. به سختی میشه سازمانی رو نام برد که به درجه ای از موفقیت رسیده باشه، بدون اینکه دارای اهداف، ارزشها و آرمانهایی باشه که عمیقاً در سطح مؤسسه قبول شده باشن.

4- یادگیری جمعی[5]: یاد گرفتن جمعی مهم بسیاره. چون که تیما و نه افراد سنگ بنای یادگیری در سازمانای مدرن رو تشکیل میدن. تا وقتی که تیما یاد نگیرند، سازمانا هم قادر به یادگیری نیستن.

5- نگاه سیستماتیک[6]: تفکر سیتمی به عنوان پنجمین فرمون معرفی شده. چون که بقیه قوائد رو کامل می سازه و اونا رو در ساختاری هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می سازه. ارائه تصویری رویایی از مجموعه، بدون به کار گیری دیدی سیستمی باعث ایجاد تصاویر قشنگ از آینده می شه (سنگه، ترجمه هدایت، 1385).

گاروین[7] (1993)

گاروین پنج فعالیت رو مشخصه یه سازمان یادگیرنده می دونه: 1- حل سیستماتیک مسئله 2- ازمون و تجربه اندوزی 3- یادگیری از تاریخ و تجارب گذشته 4- یادگیری از تجارب و بهترین روش های کارکرد بقیه 5- و اینکه علم باید خیلی سریع در سراسر سازمان انتقال یابد (گاروین، 1993).

جفارت و مارسیک[8] (1996)

جفارت و مارسیک (1996)گفتن سازمان یادگیرنده دارای ظرفیت اضافه کردی واسه یادگیری، یکی بودن و تغییره و سازمانیه که مراحل یادگیری در اون بررسی، بررسی، پیشرفت و مدیریت شده و این فرایندها با اهداف نوآوری و بهبود، هم جهت و هم جهت شدن. هم اینکه دراین نوع سازمان آرزو، روش هدف دار، رهبران، ارزشا، ساختارها، سیستما، فرایندها و فعالیتای سازمان در جهت گسترش یادگیری افراد، پیشرفت، رسیدن به یادگیری در سطح سیستمی هستن. اونا واسه سازمان یادگیرنده شش ویژگی رو ضرروی می دونن:

1- یادگیری دائمی در سطح سیستما: افراد یادگیری خود رو به شکل ای شکل میدن که به کمک علم انتقالی در سازمان و با تکمیل یادگیری در جهت فعالیتا و امورسازمانی، سازمان قادر به یادگیری شه.

2- تولید علم و مشارکت در اون: بر علم خلاق و جست و خیز تأکید می شه که آدما به سرعت و خیلی راحت به اون دسترسی داشته و از آن استفاد می کنن.

3- تفکر سیستماتیک و انتقادی: همیشه افراد تشویق می شن به روش های جدید فکر کنن و بطور سیستماتیک از مهارتای استدلال تولید کننده به کار گیری کنه.

4- فرهنگ یادگیری: از راه سیستمای جور واجور کارکرد، از بالا یادگیری و خلاقیت تشویق، ساپورت و ارتقا داده می شه.

خلاقیت-خلاقانه

5- روحیه انعطاف و تجربه گرایی: افراد واسه خطر پذیری، تجربه، نوآوری، ارائه ایده های جدید و انجام فرایندای جدید کاری آزاد هستن.

6- کارمند اساسی: سازمان یادگیرنده، موقعیتی رو جفت و جور می کنه که آموزشا، ارزشا و حمایتا در جهت سلامت، رشد و یادگیری هر کدوم از افراد باشن (جفارت و مارسیک، 1996).

مارکوآرت[9] (1996)

در بین مدلایی که در مورد سازمان یادگیرنده ارائه شده، مدل سیستمی سازمان یادگیرنده مارکوآرت مدلی متمایزه. مدل مفهومی کامل مارکوآرت دارای پنج زیر سیستمه :

1- زیر سیستم یادگیری: شامل مهارتای تفکر سیستمی، الگوای ذهنی، شایستگیای فردی، خود یادگیری، چشم انداز مشترک و گفتگو

2- زیر سیستم توانا سازی افراد: شامل کارکنان، مدیران و رهبران، جامعه، عرضه کنندگان و فروشندگان، شرکاء و هم پیمانان کار و کاسبی و مشتریان

3- زیر سیستم تغییر سازمانی: شامل چشم انداز، ساختار، روش هدف دار و فرهنگ

4- زیر سیستم مدیریت علم: شامل کسب، به کار گیری و روایتی، انتقال و پخش، بررسی و داده کاوی، ذخیره و ایجاد

5- زیر سیستم فناوری: شامل کاربردی کردن مدیریت علم و پیشرفت یادگیری (شیرازی، طاهری گودرزی و قنواتی 1390).

آرگریس و شون[10] (1996)

آرگریس و شون1996 فکر می کنند که نظریه سازمان یادگیرنده از پایهً با تکمیل نظریهای در رابطه به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته ودراین جهت، اونا واسه یادگیری گروهی وسازمانی سه شکل رو ترسیم می کنن:

1- یادگیری تک حلقه ای[11]: که از راه تغییر در کارا تلاش در حل مشکلات موجود و برطرف کردن نبود یکی بودن و هماهنگی کارا و یافته های اونا به شکل ساده داره. این نوع یادگیری از مشکلات ریشه ای صرف نظر کرده و اهداف، روش های هدف دار و ارزشا رو اصلاح کرده و تلاش در حفظ وضع موجود سازمان و به ویژهً  فرایندهای یادگیری می کنه.

2- یادگیری دو حلقه ای[12]: که در این یادگیری، افراد علاوه برکشف و اصلاح خطاها، هنجارها، فرایندها، سیاستا و اهداف رو هم مورد سؤالقرار و به اصلاح اونا می پرازن. این نوع یادگیری نه فقط واقعیتای قابل مشاهده بلکه دلیل اونا و حقایق پشت اونا رو هم مورد جستجو قرار میده.

3- یادگیری سه حلقه ای[13]: که این یادگیری رو میشه، یادگیری چگونگی یادگرفتن نامید. این نوع یادگیری در رابطه با پیشرفت ظرفیت سازمان واسه حل مشکلات، طراحی دوباره سیاستا، ساختارها ،سیستما و فنون در مواجه شدن با تغییرات همیشگی فرضا، دور و بر خود و محیط قرار داشته و میتونه که در سیستمای سنتی دوانده وآنا رو در معرض تغییرات مورد نظر سازه. این نوع یادگیری زمانی اتفاق میفته که سازمانا خوب یاد بگیرن، چیجوری یادگیری تک حلقه ای و دوحلقه ای رو اجرا کنن (آرگریس و شون، 1996).

واتکینز و مارسیک[14] (1996)

در مدل واتکینز و مارسیک  فرض که سیستما و نظام ها قادر به یادگیری هستن و این یادگیری به خلق و مدیریت پیامدا و یافته های دانشی منجر می َشه که اون هم به نوبه خود در بهبود کارکرد سازمان از راه ارتقا داراییای مالی و سرمایه فکری غیر مالی اثر میذاره. مدل ایشون، دو بخش اصلی سازمان یعنی افراد و ساختار رو در نظر میگیره و هفت بعد جدا از هم اما به هم در رابطه سازمان یادگیرنده رو به توضیح زیر معرفی می کنه.

1- یادگیری دائمی: به مجموعه فعالیتای سازمان جهت خلق فرصتهای یادگیری واسه کلیه اعضای سازمان اشاره داره.

2- تحقیق و پرسشگری: به اقدامات سازمان طبق ایجاد و گسترش فرهنگ پرسشگری، بازخورد و آزمایشگری (یادگیری از خطاها) توجه داره.

3- یادگیری تیمی: منظور گسترش مهارتای همکاری و روح همیاری که کارکرد موثر تیما رو تقویت می کنه.

4- توانا سازی کارکنان: به مراحل سازمانی خلق و اشتراک چشم انداز مشترک و اخذ بازخورد از کارکنان در مورد شکاف بین وضعیت موجود و چشم انداز جدید دلالت می کنه.

5- نظام قرار گرفتن یافته: اشاره به کارایی واسه قرار گرفتن نظامایی داره که جهت کسب و اشتراک یادگیری لازمه.

6- رابطه سازمان: به درخشش دادن اعمال و اندیشه های جهانی جهت رابطه سازمان با محیط داخلی و خارجی اش اشاره داره.

7- رهبری راهبردی یادگیری: به میزانی که رهبران هدف دار فکر می کنن در مورد اینکه چیجوری یادگیری رو جهت ایجاد تغییر و جهت دادن سازمانا به بازارها و مسیرهای جدید مورد به کار گیری قرار بدن، اشاره میکنه.

هر کدوم از این هفت بعد در یکی از سطوح سه گانه یادگیری فردی، گروهی و سازمانی قرار داره. از ویژگیای منحصر به فرد مدل ایشون، میشه به این موارد اشاره کرد: اول اینکه از سازه سازمان یادگیرنده تعریف شفاف و جامعی ارائه میده و اون رو از دیدگاه فرهنگ سازمانی نگاه میکنه. دوم اینکه در بین محدود اندازه هاییه که همه سطوح یادگیری (فردی،گروهی و سازمانی) و بخش های سازمان رو پوشش میده. سوم این که این مدل نه فقط جنبه های اصلی سازمان یادگیرنده رو درادبیات تحقیق می شناسونه، بلکه هم اینکه اونا رو با تشخیص روابط بین شون کامل می سازه (عباس پور، رسته مقدم 1390).

مامفورد[15] (1997)

مامفورد (1997) مشاهده کرد که معنی سازمان یادگیرنده حاصل بحثای گسترده و جامعیه. اون دریافت که بیشتر کارشناسان منابع انسانی این نظریه رو مغتنم می شمارند و حاضرن همه رو قانع کنن که در پشت پرده یافته های مطلوبی واسه اونا هست. مامفورد به بررسی وجود سازمان یادگیرنده پرداخته و تبیین می کنه که چیجوری از راه ایجاد محیطی که در اون کارکردها و رفتارای موجود در جهت پیشرفت دائمی، به طور کاملً تشویق شدن، میشه به یافته های چشم گیری رسید. به نظر مامفورد امتیازات ایجاد سازمان یادگیرنده رو میشه شامل این موارد دونست:

1- اطمینان از موفقیت سازمان در دراز مدت.

2- عینیت بخشیدن به پیشرفت خیره کننده.

3- اطمینان از اینکه عوامل موفقیت در بهترین کارکردها به کارکنان منتقل شده و مورد توجه واقع می شن.

4- افزایش خلاقیت، نوآوری و توانایی موافقت در سازمان.

خلاقیت-خلاقانه
خلاقیت-خلاق

5- جذب آدمایی که میخوان موفقیت و یادگیری رو تجربه کنن.

6- آمادگی افراد و سازمان واسه برطرف کردن نیازای مشتریان و صاحبان سازمان.

7- کسب مزیت رقابتی پایدار در دنیای تجارت (سبحانی نژاد و همکاران، 1385).

 

[1]. senge

[2]. Personal mastery

[3]. Mental models

[4]. Shared vision

[5]. Team learning

[6]. Systems thinking

[7]. Garvin

[8]. Marsyk and Gephardt

[9]. Marquardt

[10]. Argyris & Cshon

[11]. single-loop learning

[12]. Double-loop learning

[13]. Three-loop learning

. Watkins and Marsyk

[15].Mumford

Close Menu