تحقیق دانشگاهی – بررسی تاثیر سرمایه فکری بر صنعت بانکداری و عملکرد بانک‌های ملت استان کرمانشاه- قسمت ۱۲

– تعریف مبهم از مسوولیت ها: هنگامی که مشخص نیست در زمینه ای خاص تصمیم گیری با چه کسی است یا تصمیم ها و برنامه ها باید توسط چه کسانی اجرا شود، طبیعتاً مشاجرات پدید خواهد آمد.
– محدودیت منابع: محدودیت زمان، سرمایه، فضا، مواد خام و تجهیزات همگی رقابتی گاه ناسالم را برای کسب هرچه بیشتر این منابع پدید می آورد(مدنی،۱۳۸۰، ۹۸) .
– تضاد منافع: در بسیاری موارد افراد برای اهداف شخصی خود تلاش و اهداف سازمانی را فراموش می کنند. هر فرد در سازمان باید بتواند اهداف شخصی خود را با اهداف سازمانی هماهنگ کند. مدیران اغلب به تنازع بین کارکنان بی توجهی می کنند زیرا امیدوارند گذشت زمان مشکل را حل کند در حالی که مشاجرات ابتدا بین طرف ها در سطح محدود آغاز می شود اما پس از مدتی مشکل به وجود آمده بر بخش بزرگ تری از محیط کار تاثیر منفی به جا میگذارد. مشاجرات حل نشده می تواند بر فرهنگ حاکم بر کسب و کار، روحیه کارکنان و کل بهره وری تاثیر سوء برجا گذارد. وضعیت نامطلوبتر در حالتی پیش می آید که کارکنان معتقد باشند زمانی که کارشان را انجام می دهند، اختلافات شان با هم به مدیریت ربط ندارد. از سوی دیگر گاه مدیران به سبب نداشتن اطمینان به اینکه با مداخله مشکل حل خواهد شد، از اقدام اجتناب می کنند. تحلیلگران و کارشناسان نیروی انسانی معتقدند درگیری ها و مشاجرات بین کارکنان را می توان به دو گروه عمده تقسیم بندی کرد؛ اختلافات کاری و اختلافات مبتنی بر ویژگیهای شخصیتی. اختلافات کاری را می توان با حل مورد اختلاف به راحتی رفع کرد. برای این نوع مشاجرات راه حل های متنوعی وجود دارد. برای مثال تعریف دقیق مسوولیتها و زمان بندی کارها بخش بزرگی از مشکلات را از میان خواهد برد. در نوع دوم، اختلاف و مشاجره به سبب ویژگی های شخصیتی دو طرف به وجود آمده است. در این موارد باید به کارکنان یاد دهید به طور موثر و مفید با هم گفت وگو کنند. از مشاوران و روان شناسان جهت ارزیابی محیط کار و ارائه راه حل کمک بگیرید و از همه مهم تر مشکل به وجود آمده را نادیده نگیرید. مشکلات حل نشده هزینههای سنگینی برای شرکت دارد زیرا در اغلب موارد نیروها به جای فعالیت کاری بیشتر نگران درگیری هایشان با دیگران هستند تا تحقق بخشیدن به اهداف سازمان. همچنین ممکن است درگیری ها به آتش زیر خاکستر تبدیل شود. در این موارد مشکل حل نمی شود بلکه شدت مییابد و به نقطه انفجار میرسد. هنگامی که شایع است دو نفر یا دو گروه با هم بد هستند، هنگامی که اختلافی قدیمی بین دو نفر هرگز به طور منطقی حل نشده است، هنگامی که دو کارمند برای اجتناب از رودررو قرار گرفتن از انجام مسوولیت شغلی خود طفره میروند، هنگامی که دیگر کارکنان از شما می خواهند مشکل دو نفر را حل کنید، هنگامی که تغییر رفتار در یک یا هر دو طرف دعوا مشهود است و هنگامی که کارکنان دائماً درباره اختلافات دو تن از نیروی کار صحبت می کنند، باید هرچه سریع تر اقدام کنید تا مشکل حل شود. عدم اقدام نه تنها به روند امور در کسب و کار شما لطمه می زند بلکه این دیدگاه را بین همه کارکنان به وجود می آورد که مدیران از درگیری اجتناب می کنند. این نتیجه گیری از سوی کارکنان از اقتدار شما به شدت خواهد کاست(هومن،۱۳۸۷) .

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

رضایتمندی کارکنان

مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در راس یک سازمان است. یکی از مهم ترین مباحث مدیریت امروز، ایجاد انگیزه در کارکنان تحت امر است به گونه ای که این انگیزه سبب به وجود آمدن بازده کاری کارکنان می شود. برخی از مدیران بدون آنکه به ویژگی های متفاوت فردی و ارزش ها و علایق افراد توجهی داشته باشند انتظار دارند که کارکنان زیرمجموعه آنان باید در انجام کارهایشان مسوولیت پذیری بیش تری از خود نشان دهند.
انگیزه کاری یکی از دغدغه های مدیریت امروز شده است که چگونه و با چه فرضیاتی می شود سبب انگیزش کارکنان در انجام کارها و نوآوری در آن ها شد. انگیزه کاری موضوعی نیست که بشود با دستور یا بخشنامه کارمندان خود را وادار به انگیزه دار بودن در کار کنیم؛ اما مدیر میتواند کارکنان را در تسلط یافتن در کارشان تقویت کند و در فرصت های مناسب در صورت دستیابی به اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد(استوار، ۱۳۸۷، ۵۷).
مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. بنابراین انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز میدهد(همان منبع، ۶۰).
در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان برشمرده شود:(هومن، ۱۳۸۱، ۱۰۷-۱۰۵)
انتصاب مدیران لایق و کارآمد: مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می کنند و به آن ها اجازه می دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می کند و به آن ها اجازه می دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.
ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامهها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بیانگیزگی در کارکنان می شود.
اهمیت دادن به نظرات کارشناسی: عدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمیشود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. بنابراین دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.
استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می کند ترغیب می شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می دهند.
توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما براساس تحقیقات انجام شده کمتر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارآیی آنان خواهد داشت.
جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها براساس رابطه و توصیه ها انجام می گیرد و نتیجه آن میشود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.
برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد.
توجه به تفاوت های فردی افراد: هر فرد یک ویژگی متفاوت از دیگران دارد، ارزش ها و علایق افراد با یکدیگر متفاوت است. فردی ممکن است با فرصت یا پیشرفت، انگیزه پیدا کند در حالی که ممکن است برای دیگری ثبات و تداوم موقعیت در کار اولویت داشته باشد و برای دیگری تشویق مورد توجه باشد و… مواردی است که مدیر باید در مدیریت خود به آن توجه داشته باشد .

این مطلب را هم بخوانید :  منابع مقالات علمی :نقش تکنولوژیهای نوین ارتباطات در روابط بین الملل با رویکرد صاحبنظران- قسمت ۱۰

۲-۱۱-۵-۳- سرمایه رابطه ای

سرمایه رابطه ای شامل همه روابطی است که بین سازمان با هر فرد یا سازمان دیگری وجود دارد . این افراد وسازمانها میتوانند شاملمشتریان، واسطهها، کارکنان، تأمین کنندگان، مقامات قانونی،جوامع، اعتبار دهندگان ، سرمایه گذاران و … باشند . روابط بر اساس هدفشان به دو گروه کلی تقسیم می شوند :
گروه اول روابطی هستند که از طریق قرارداد و تعهدات با مشتریان و تأمین کنندگان یا شرکای اصلی رسمی می شوند
گروه دوم بیشتر شامل روابط غیر رسمی است .
بنتیس بیان می کند که تعاریف جدید مفهوم سرمایه مشتری را که قبلا“ وجود داشت به سرمایه رابطه ای توسعه داده اند که شامل دانش موجو در همه روابطی است که سازمان با مشتریان و رقبا، تأمین کنندگان، انجمنهای تجاری و دولت برقرار می کند. سرمایه مشتری بعنوان یک پل و سازمان دهنده عملیات سرمایه فکری تلقی میشود و یک عامل تعیین کننده در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار است . این سرمایه شامل استحکام و وفاداری مناسبات و روابط مشتری است (ستایش و کاظم نژاد ، ۱۳۸۵،۴۹).
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملات شان برقرار میکنند. مهمترین جنبههای این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات ،و هویت (مت آیسا و امیر[۲۸]،۲۰۰۷، ۲۴۹).
اعتماد :
تحقیقات نشان میدهند در جایی که روابط مبتنی بر اعتماد در سطح بالایی وجود دارند، افراد تمایل زیادی برای تبادل اجتماعی و تعامل همکاران دارند،میسزتال اظهار می کند، اعتماد، تامین کننده ارتباطات و گفتمان است. بنتیس[۲۹] هم چنین مطرح می کند اعتماد می تواند ایجاد سرمایه فکری را تسهیل کنند. بویسوت نیز بر اهمیت اعتماد بین افراد برای ایجاد دانش در شرایط ابهام و عدم اطمینان زیادی تاکید دارد(بیونگ دنگ[۳۰] ،۲۰۱۰ ،۲۳۹).

این مطلب را هم بخوانید :  جستجوی مقالات فارسی - نقش تکنولوژیهای نوین ارتباطات در روابط بین الملل با رویکرد صاحبنظران- قسمت ...

اعتماد

تعریف اعتماد: بررسی ادبیات موجود بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد (بهتتاچاریا و دیوننری[۳۱]،۱۹۹۸ ،۴۵۲).
تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی اکسفورد به شرح زیر است:
– اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی های یا خصایص یک شخص یا سازمان
– پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن
– باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان
– داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان
– صداقت، درستی و وفاداری.
اعتمادبه عنوان یکی ازمحورهای مهم فلسفه اجتماعی واخلاقی ریشه درسال های دیرینه تاریخ بشردارد. تعاریف متعددی ازواژه اعتماد ارائه و درگذر زمان دستخوش تغییرقرار گرفته است.
علیرغم گستردگی وعمق این ادبیات و تلاش های نسبتا جدید، بایر[۳۲]۱۹۸۶، بلا[۳۳]۱۹۶۴، لاهمن[۳۴]۱۹۷۹ ، ویلیامسون[۳۵] ۱۹۹۳و ذاکر[۳۶] ۱۹۸۶برای ارائه تعریف تئوریک مناسبی از اعتماد،کماکان حضور پدیده اعتماد در ادبیات سازمانهای دولتی کم رنگ است.برخی ازصاحب نظران حتی هنگام استفاده از مفهوم اعتماد،تعریف آن را فراموش کرده اند. به علت چنین پیشینه ای،رویکردهای متفاوتی نسبت به مفهوم اعتماد وجود دارد(الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۷، ۷).
در تعاریفی که از اعتماد ارائه می گردد به طور معمول انتظار یا باورهای ذکر می شود که افراد دوست دارند دیگران به طریقی قابل پیشبینی و نه صرفا درراستای منفعت شخصیخود نشان دهند.بۀ عبارت دیگر ما بۀ دیگران اعتماد می کنیم تا منافع مان را در نظر بگیرند. اگر این افراد صرفا منفعت طلب باشند این حالت نسبت به آنها شکل نمی گیرد؛ لذا اگرطرف مورداعتماد فقط نفع شخصی خود را ببیند اعتماد مفهومی پیدا نمی کند. بۀزعم مارچ و السن، ایده محوری اعتماد این است که اعتماد بر نوعی انتظار استوار است. تخطی از این انتظارات، اعتماد را مخدوش می سازد، اما ضرورتا بیاعتمادی ایجاد نمیکند. به اعتقاد ذاکر بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بد گمانی بروز می کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه، احتمالا به دیگر مبادلات تعمیم داده می شود( ذاکر[۳۷] ،۱۹۸۶ ،۵۹) .

ابعاد اعتماد

پدیده اعتماد را از ابعاد مختلف می‌توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل میگیرد.ازیک نقطه نظراعتماد بر پایه پنج بُعد استوار است، یعنی:
صداقت:درستی و پاکی؛
شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی؛
ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛
وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت ؛
روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد.