بررسی تاثیر سرمایه فکری بر صنعت بانکداری و عملکرد بانک‌های ملت استان …

آنچه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد میتواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و در کنار آن سرمایه اجتماعی به ارمغان آورند.دردین اسلام نیز به ظرفیتهایی از قبیل: راستی و صداقت‌؛ وفا به عهد؛ احترام به حقوق دیگران؛ پرهیز از تهمت و…اشاره شده که همگی زمینه ساز سرمایه اجتماعی است.
از دیدگاه دیگر اعتماد را میتوان نتیجه ادغام چهار بُعد پایداری،شایستگی، وفاداری، و خودگشودگی دانست که در حقیقت روراستی و صداقت نیز در آن نهفته است. به عبارتی این ابعاد شالوده محکمی از روابط اجتماعی را شکل می‌دهند و به مثابه قفلی می مانند که کلید گشایش آن دراعتماد نهفته است.
از آنجا که اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است،امّا همین اعتماد براحتی میتواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود.همچنین از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود ، باید گفت که بی اعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید باید بر این باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود. آسانترین نمونه اعتمادسازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آنها تعامل وجود داشته است.این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر مبنای تجربه طولانی می نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمانبر است‌، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه‌ای اتفاق می افتد. از طرف دیگر اعتماد بر دونوع است.اعتماد اجتماعی و اعتماد فردی.اعتماد اجتماعی، بر خلاف اعتماد فردی،از شبکههای موجود در امور اجتماعی، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می شود.
بسیاری ازکارشناسان معتقدند که اعتماد یکی ازمهمترین عوامل درایجادمحیط کاری یکپارچه،هم افزاو اثربخش به شمارمی رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری ازبی‌اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده‌های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد‌سازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق‌، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند.
شواهد حاکی از این واقعیت است که در صورت به وجود آمدن اعتماد بین اعضای گروه، افراد بیشتر تمایل دارند که در فعالیت ها همکاری کنند و این خود به اعتماد بیشتر منجر می شود. در واقع ایجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش است. بنابراین می توان گفت، کسی که بتواند به سطوح بالاتری از اعتماد دست یابد ، احتمال بیشتری دارد که بتواند دانش، اطلاعات و دیگر منابع موجود در شبکه اجتماعی خود را تصاحب کند(الوانی، ۱۳۸۷ ،۱۶).

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

اعتماد و نهادینه شدن

هرقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می شود، نهادینه شدن سازمان افزایش و سهولت می یابد؛ یعنی دموکراتیک شدن سازمان موجب نهادینه شدن می شود. در مراحل اولیه چرخه زندگی سازمان مردم از آن شناخت کافی ندارند و نمیتوانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسیس سازمان جدید با فعالیتهای قوی برای کسب مشروعیت همراه است که باید به کسب اعتماد ذی نفعان سازمان بیانجامد (آلدریچ و فیول[۳۸]، ۱۹۹۴ ،۶۵۰).
سطوح عالی اعتماد
سلب اعتماد
سطوح پایین اعتماد
سرمایه اجتماعی
نرسیدن به سرمایه اجتماعی
پاسخ مثبت به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ منفی به انتظارات اعتماد کننده
پاسخ بی طرفانه به انتظارات اعتماد کننده

نمودار ۲-۲-اعتماد وسرمایه اجتماعی

منبع: (وندی[۳۹] ،۲۰۰۰)

هنجارها:
یک مشخصه تجربه گروهی ماهیت هنجارهای آن است،رفتارها،نگرش ها و ادراکاتی که گروه ان ها را تایید کرده است و از اعضای خود انتظار دارد انها را اجرا کنند. چنین باورهایی تثبیت شده و مشترک اجتماعی درباره آن چه عادی ،درست،حقیقی، اخلاقی و خوب است،به طور کلی آثار مهمی بر افکار و اعمال اعضای گروه می گذارد. بر اساس نظر کلمن[۴۰] یک هنجار وقتی وجود دارد که حق مشخص اجتماعی برای کنترل هر عمل ،نه تنها از سوی نقش آفرین بلکه از سوی دیگران نیز حفظ شود بنابراین هر هنجار درجه ای از اجتماع را در نظام اجتماعی نشان می دهد(بیگ زاده ،۱۳۸۶ ،۶۷).
همچنین هنجارهای همکاری می توانند پایه ای قوی برای ایجاد سرمایه اجتماعی به وجود آورند. برای مثال استارباک اهمیت هنجارهای اجتماعی صداقت و کار تیمی را به عنوان ویژگی های شرکت های دانش محور یادآور می شود.هنجارهای تعاملی که اهمیت آنها در ایجاد سرمایه اجتماعی نشان داده شده اند عبارتند از: تمایل به ارزش گذاری و پاسخ به تنوع،تنوع دیدگاه ها در مشکلات پیش رو،روحیه انتقادی و تحمل شکست (قلیچ لی و مشبکی،۱۳۸۶ ،۱۳۳).
الزامات و انتظارات :
الزامات نشان دهنده یک تعهد یا وظیفه برای انجام فعالیتی در آینده است. کلمن[۴۱] الزامات را از هنجارهای عمومی شده متمایز می سازد،و آن را به عنوان انتظارات ایجاد شده در درون روابط شخصی خاص در نظر می گیرند. ناهاپیت و گوشال در زمینه ایجاد سرمایه فکری اظهار می دارند که الزامات و انتظارات احتمالا بر دسترسی و انگیزش افراد و گروه ها برای تبادل و ترکیب دانش می گذارند.(ناهاپیت و گوشال[۴۲]،۱۹۸۸ ،۲۵۵).
هویت :
هویت فرایندی است که در آن افراد احساس می کنند با فرد یا گروهی از افراد دیگر، عضو یک گروه واحد هستند. این می تواند ناشی از عضویت آنان در گروه یا از طریق عمل گروهی به عنوان گروه مرجع باشد که در آن فرد به ارزش ها و معیارهای افراد با گروههای دیگر به عنوان چارچوب مرجع برای مقایسه پی میبرد. سطح احساس هیت گروهی،به طور مثبت به ارتباطات، و همکاری در گروه و گستره توجه به فعالیت ها و نتایج گروهی کمک می کند. کرامر و همکارانش دریافته اند که احساس همانندی کردن با یک گروه یا جمع، نگرانی درباره فرایندها و نتایج جمعی را افزایش میدهند،و بدین ترتیب احتمال فرصت تبادل اطلاعات افزایش می یابد.لویسکی و بیونیک در تحقیق شان نشان می دهند که هویت گروهی چشمگیر نه تنها ممکن است فرصت های تبادل اطلاعات را افزایش دهد، بلکه همچنین ممکن است فراوانی واقعه ی همکاری را بین اعضا افزایش دهد. در مقابل، جایی که گروه ها دارای هویتهای متمایز و مغایر هم هستند، ممکن است موانع عمده ای را در برابر تسهیم اطلاعات،یادگیری و ایجاد دانش به وجود آوردند. بنابراین احساس هویت احتمالا موجب همکاری کارآمد کارکنان در سازمان ها می شود.(بیگ زاده،۱۳۸۶ ،۶۸)

این مطلب را هم بخوانید :  نقش تکنولوژیهای نوین ارتباطات در روابط بین الملل با رویکرد صاحبنظران- قسمت ۲۴

۲-۱۱-۵-۴-سرمایه ساختاری

رس و همکارانش[۴۳] معتقدند که سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان می شود که در بر گیرنده پایگاههای داده ، نمودارهای سازمانی، دستورالعملهای اجرائی فرآیندها، استراتژی ها، برنامه های اجرائی و بطور کلی هر آنچه که ارزش آن برای سازمان بالاتر از ارزش مادی اش باشد، است. سرمایه ساختاری دامنه گسترده ای از عناصر ضروری را پوشش می دهد مهمترین آنها عبارتند از :
فرآیندهای مهم اجرائی سازمان
چگونگی ساختاربندی آنها
سیاستها ، جریانهای اطلاعاتی و عناصر پایگاههای داده
رهبری و سبک مدیریت آن
فرهنگ سازمان
طرحهای پاداش کارکنان
سرمایه ساختاری می تواند به گروههای فرعی فرهنگ ، عملیات و عادات کاری و اموال فکری تقسیم شود .
یوندت[۴۴] (۲۰۰۰) سرمایه انسانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می‌داند که در پایگاههای داده ذخیره میشود. اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد میکنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضحتری بیان میکند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است.
سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش است که در برگیرنده پایگاههای داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل‌های اجرایی فرآیندها، استراتژیها، برنامههای اجرایی سازمان میباشد (روس[۴۵] ،۱۹۹۷ ، ۴۲۶-۴۱۳).
روس و همکاران معتقدند، سرمایه ساختاری عبارت است از، هر آنچه که در شرکت باقی می ماند پس از آنکه کارکنان به هنگام شب به خانه می روند، به عقیده آنها سرمایه ساختاری در برگیرنده سرمایه سازمانی، نظیر دارایی فکری، نوآوری، فرآیندها و دارایی فرهنگی، و نیز سرمایه نوسازی و توسعه، نظیر حق ثبت محصولات و تلاشهای آموزشی می باشد روس (۱۹۹۷) همچنین، بروکینگ[۴۶] معتقد است که سرمایه ساختاری شامل داراییهای زیرساختاری، مثل تکنولوژی، فرآیندها و روشهای کاری و نیز دارایی فکری، مثل دانش فنی، مارکهای تجاری و حق ثبت محصولات میشود بروکینگ (۱۹۹۶). به علاوه طبق نظر استوارت سرمایه ساختاری عبارت از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرحها و مارکهای تجاری است استوارت [۴۷] (۱۹۹۷). به باور چن و همکاران[۴۸]، سرمایه ساختاری به سیستم ساختار و رویههای جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آنها، سرمایه ساختاری بطور واضحتر میتواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرآیند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود (چن [۴۹] ، ۲۰۰۴، ۱۰۰-۸۵).
طبق نظر بونتیس[۵۰] ( ۱۹۹۸، ۶۳-۷۶) اگر یک سازمان دارای سیستمها و رویههای کاری ضعیف باشد، سرمایه فکری به حداکثر توانایی بالقوهاش دست نخواهد یافت. درحالیکه سازمانهایی با سرمایه ساختاری قوی دارای یک فرهنگ حمایتی خواهند شد که به افراد امکان میدهد تا دست به کارهای جدید بزنند، با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. همچنین سرمایه ساختاری میتواند به کارکنان پشتیبانی برای تحقق عملکرد بهینه و همچنین عملکرد کسب و کار سازمان کمک کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است، چرا که سرمایه انسانی یک عامل تعیینکننده شکل سازمانی است. از طرف دیگر، سرمایه ساختاری به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه انسانی قرار گیرد، به طور آشکار و مستقل از سرمایه انسانی ایجاد می شود. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل میتوانند اثرات بنیادی داشته باشند.
بنابراین سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمانها کمک میکنند که بطور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و بکار گیرند (چن ،۲۰۰۴، ۱۰۰-۸۵).

این مطلب را هم بخوانید :  نقش تکنولوژیهای نوین ارتباطات در روابط بین الملل با رویکرد صاحبنظران- قسمت ۱۱

۲-۱۱-۵-۴-۱- اجزاء سرمایه ساختاری

بعد سازمانی در سرمایه فکری بصورت سازمانی (ساختاری) تعریف میشود. سرمایه سازمانی به صورت مجموع داراییهایی تعریف میشود که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن میسازد. مأموریت شرکت، چشمانداز، ارزشهای اساسی، استراتژیها، سیستمهای کاری و فرآیندهای درونی یک شرکت میتواند در زمره این نوع داراییها به حساب آید. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیربنایی برای خلق سازمانهای یاد گیرنده است. آنچه مسلم است اگر ساختار یک سازمان منعطف نباشد، یادگیری نیز در آن سازمان امری مشکل و دور از دسترس است. گرچه یادگیری سازمانی ریشه در یادگیری فردی دارد اما فرآیندی که منجر به توسعه سازمان میشود تنها با جمع میزان یادگیری فردی اعضاء سازمان، حاصل نمیشود. یادگیری سازمانی یک فرآیند پویا است که بر مبنای دانش بنا نهاده شده است و با آن میتوان از سطح فرد به سطح گروه و از سطح گروه به سطح سازمان ارتقاء پیدا کرد. تحلیل یادگیری به عنوان یک فرآیند با توجه به سه جنبۀ مهم صورت میگیرد. نخست اینکه دانش و مخصوصاً کسب یا ایجاد و انتشار و ترکیب آن در میان سازمان، یک منبع استراتژیک کلیدی است. این گفته باعث ایجاد این ایده میشود که یادگیری سازمانی دارای ماهیت جمعی است که بالاتر از یادگیری فردی کارکنان است.
دوم اینکه، ایجاد و انتشار دانش جدید باعث ایجاد تغییرات داخلی پی در پی در سطح شناختی یا رفتاری کارکنان میشود. سوم، این تغییرات داخلی باعث بوجود آمدن ارتقاء دائمی میشود که این ارتقاء فعالیت شرکت را بهبود میبخشد یا حتی باعث دستیابی به مزیت رقابتی بر پایۀ قابلیتهای یادگیری مختلف شرکت میشود. شکل پویایی و تداوم فرآیند یادگیری را نشان میدهد.

نمودار۲-۳-فرآیند یادگیری سازمانی