بررسی تاثیر سرمایه فکری بر صنعت بانکداری و عملکرد بانک‌های ملت استان کرمانشاه- قسمت …

بر اساس گفتههای فوق میتوان یادگیری سازمانی را بدین صورت مفهومسازی کرد: قابلیت یک سازمان برای پردازش دانش، به بیان دیگر قابلیت یک سازمان برای ایجاد، اکتساب، انتقال و تکامل دانش و تغییر رفتار سازمانی برای نشان دادن موقعیت ادراکی جدید برای ارتقاء عملکردش.
ارتقاء مؤثر قابلیت یادگیری سازمانی نیازمند چهار وضعیت است: نخست، مدیریت شرکت باید از یادگیری سازمانی به شدت حمایت و پشتیبانی کند. مدیریت باید جلودار فرآیند یادگیری سازمانی باشد، حمایت خود را از یادگیری سازمانی آشکار کند و تمام کارکنان را در این کار درگیر نماید. دوم، این کار نیازمند وجود یک شعور جمعی است که کارکنان، شرکت را به عنوان سیستمی ببینند که هر کس باید در این سیستم در امر یادگیری مشارکت داشته باشد تا نتیجۀ دلخواه به دست آید. اگر در این زمینه یک دیدگاه مشترک جمعی وجود نداشته باشد، اقدامات فردی منجر به یادگیری سازمانی نخواهد شد. سوم، یادگیری سازمانی مستلزم ایجاد دانش سازمانی است که توسط انتقال و ترکیب دانش فردی بدست میآید. اگر مجموعهای از دانش سازمانی ایجاد شود، خود بخود در کارهای روزمره و فرآیندهای کاری وارد خواهد شد که این کار برای تضمین یادگیری سازمانی مستمر، لازم است. نهایتاً، انطباق با تغییراتی که در این چارچوب رخ میدهد برای قابلیت یادگیری انطباقپذیری برای محیط رقابتی امروز ناکارآمد است. شرکت باید از یادگیری انطباقپذیر فراتر رود و بر سطح یادگیری که برای پاسخ به سیستم سازمانی تحت فشار لازم است تمرکز نماید و اگر لازم باشد در جستجو برای نوآوری و بدیلهای انعطافپذیر بیشتری باشد.
حتی اگر کارکنان یک سازمان از تواناییها و قابلیتهای بالایی برخوردار باشند اگر ساختار سازمانی از قوانین و سیستمهای ضعیفی تشکیل شده باشد نمیتوان از این قابلیتها و استعدادهای کارکنان برای ارزش و داشتن عملکرد خوب سازمانی استفاده کرد. البته باید به این نکته توجه داشت که اگر سازمان سرمایهگذاری زیادی بر روی تکنولوژی انجام دهد ولی کارکنان توانایی استفاده از این تکنولوژی را نداشته باشند این سرمایهگذاری و به تبع آن سرمایه سازمانی، مفید و مؤثر نخواهد بود (بونتیس[۵۱] ، ۱۹۹۸). یعنی اگر سرمایه انسانی، تخصص استفاده از تکنولوژی را نداشته باشند باز هم نمیتوان سرمایه سازمانی خوبی ایجاد کرد و همین امر نشان میدهد که سرمایه انسانی و سازمانی با یکدیگر تعامل دو جانبه دارند.
سرمایه انسانی
سرمایه سازمانی

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

نمودار۲-۴- سرمایه ساختاری

سرمایه ساختاری شامل تمام مخازن دانش در یک سازمان است که در برگیرنده پایگاه دادهها و چارتهای سازمانی و دستورالعملهای فرآیندی و استراتژیها و یا شامل هر چیز دیگری که به سازمان ارزشی بیشتر بدهد میباشد (بونتیس و همکاران[۵۲]، ۲۰۰۲).
سرمایه ساختاری به صورت سختافزارها و نرمافزارها و پایگاه دادهها و ساختار سازمانی و حق اختراعها و مارکهای تجاری و سایر قابلیتهای سازمانی است که بهرهوری کارکنان را بالا میبرد (ادوینسون و همکاران[۵۳] ، ۱۹۹۷).
سرمایه ساختاری، دانشی است که بعد از رفتن کارکنان به خانه، در سازمان باقی میماند (روس و دیگران[۵۴] ، ۱۹۹۷).
سرمایه ساختاری، یک سیستم زیربنایی و اطلاعاتی است که توسط آن میتوان دانش پنهان افراد را به دارایی جمعی تبدیل کرد (نیکولینی[۵۵]،۱۹۹۳) یعنی توسط این سیستم اطلاعاتی میتوان دانش موجود در ذهن هر یک از کارکنان را در سراسر شرکت به اشتراک گذاشت و مالکیت دانش را به همه کارکنان انتقال داد. سرمایه ساختاری، یک زیر ساخت است که شرکت برای تجاری کردن نیروی انسانیش بوجود میآورد. این زیر ساخت، به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم کارکنان را حمایت میکند و این حمایتها هر کدام به طور جداگانه دارای عناصر فیزیکی (مشهود) و نامشهود هستند. حمایت مستقیم، حمایتی است که منابع انسانی مستقیماً آن را لمس میکنند که شامل حمایت فیزیکی مانند کامپیوترها، میزها و تلفنها و همچنین حمایت نامشهود مانند سیستمهای اطلاعاتی، نرمافزار کامپیوتری، رویههای کاری، برنامههای بازاریابی و دانش چگونگی انجام کار در شرکت است.
حمایت غیر مستقیم شامل عناصر فیزیکی مانند ساختمانها، روشناییها، نیروی برق و لوله کشی است و عناصر نامشهود مانند برنامههای استراتژیک، سیستمهای پرداخت حقوق، ساختار قیمتگذاری و روابط با عرضهکنندگان است. در واقع سرمایه ساختاری محیطی فراهم میآورد که سرمایه انسانی، دانش تولید کند و آن را بکار گیرد (ادوینسون و سالیوان[۵۶] ، ۱۹۹۶، ۳۶۰).
سرمایه ساختاری سازمان، به عنوان یک فرآیند تولید شناخته شده که این فرآیند دارای عناصر کارایی، زمان مبادله، نوآوری در رویههای انجام کار و دستیابی به اطلاعات برای تبدیل آن به دانش است و بنابراین سرمایه ساختاری برای سازمان خیلی مهم است چرا که تنها بعد از ابعاد سرمایه فکری است که سازمان به صورت عملی صاحب آن است.
اگر کارکنان، هوشمندی و دانش زیادی داشته باشند، اما سیستمها و رویههای سازمان، ضعیف باشد، سرمایه فکری به پتانسیل کامل خود نمیرسد. طبق گفتۀ ادوینسون و مالون[۵۷] (۱۹۹۷) سرمایه ساختاری شرکت را قادر میسازد روابطش را با شبکههای داخلی و خارجی، توسعه دهد. منظور از شبکه داخلی همان روابط کارکنان با یکدیگر و با مدیریت شرکت است و شبکه خارجی نیز روابط کارکنان و مدیریت شرکت با عرضه کنندگان و مشتریان و سایر ذینفعان شرکت است.
کارکنان، سرمایه ساختاری را برای شرکت فراهم میآورند و شرکت، صاحب پسماند آن میشود یعنی اینکه بعد از بوجود آمدن سرمایه ساختاری توسط کارکنان، اگر آنها از شرکت بروند باز هم این سرمایه در شرکت باقی خواهد ماند و شرکت صاحب آن خواهد بود. سرمایه ساختاری با ساختار سازمانی ارتباط دارد و اگر در سازمان سیستمهای اطلاعاتی بکار گرفته شود آن سیستمهای اطلاعاتی، منجر به هوشمندی سازمان و بهتر شدن تجارت آن میشوند. سرمایه انسانی، نخستین فاکتور سرمایه ساختاری است.
گرچه سرمایه ساختاری متأثر از سرمایه انسانی است اما وجودی مستقل از آن نیز دارد، مثلاً اختراعاتی که توسط کارکنان سازمان انجام میشود، برای سالها بعد نیز در سازمان باقی میماند و میتوان از مزایای آن اختراعات بهره برد(رفیعی،۱۳۹۰).
سیستم های اطلاعاتی
سیستم اطلاعات[۵۸]عبارت است از یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه .
سیستم اطلاعات سازمان[۵۹] یک سیستم اطلاعات برای کار بر روی اطلاعاتی است که به خود سازمان مربوط می‌شوند. اگر سازمانی کار تولید، جمع‌آوری و اشاعه اطلاعات آماری جمعیت کشور را به عهده دارد و برای این وظیفه از یک سیستم‌ اطلاعات استفاده می‌کند این سیستم اطلاعات، یک سیستم اطلاعات سازمانی نیست اما سیستم اطلاعات نیروی انسانی یا سیستم حسابداری این سازمان از جمله سیستم‌های اطلاعات سازمانی آن محسوب می‌شوند.
سیستم‌های اطلاعات مدیریت شامل کلیه سازو کارهای لازم برای جمع آوری، نگهداری و پردازش اطلاعات،دانش مربوط و استفاده درست و به هنگام از آنها است(جوانمرد،۱۳۸۹)
انواع معمول سیستم‌های اطلاعات سازمانی عبارتند از
سیستم‌ پردازش مبادلات[۶۰] : سیستم‌های اطلاعات سازمانی که از طریق تعریف فرایندها و رویه‌ها و پردازش اطلاعات، انجام و کنترل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند. سیستم‌های انبارداری، کارگزینی، حسابداری، تدارکات، مدیریت قراردادها، فروش، کنترل موجودی، اموال، پشنهادات داخلی، مدیریت نظرات مشتریان، آموزش و . . . سیستم‌های پردازش عملیات هستند.
سیستم اطلاعات مدیریت[۶۱]: گونه‌ای از سیستم‌های اطلاعات سازمانی کامپیوتری که اطلاعات داخلی سازمان را از سیستم‌های پردازش عملیات می‌گیرند و آنها را در قالب‌های بامعنی و مفید به عنوان گزارش‌های مدیریت خلاصه می‌کنند تا در انجام وظایف مدیریتی مانند کنترل و تصمیم‌گیری استفاده شوند.
سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری[۶۲]:گونه‌ای از سیستم‌های اطلاعات سازمانی کامپیوتری که در تصمیم گیریهای نیازمند مدلسازی، فرمولبندی،محاسبه، مقایسه،انتخاب بهترین گزینه یا پیش‌بینی سناریوهای محتمل به مدیریت کمک می‌کنند.
تحلیل و طراحی سیستم‌های اطلاعات، تخصصی است که با استفاده از آن یک سیستم اطلاعات سازمانی تعریف، تحلیل، طراحی و اجرا می‌شود .

این مطلب را هم بخوانید :  مقاله - بررسی عوامل موثربر توانمند سازی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان ...

۲-۱۱-۶- معیارهای سرمایه های فکری

معیارهای اندازه گیری سرمایه فکری در سازمان ها در شکل زیر نمایش داده شده است :
سرمایه فکری
سرمایه ساختاری
فرهنگ سازمانی
ارزشهای شرکت
سرمایه اجتماعی
فلسفه مدیریتی
فرآیندها و عادات
فرآیندهای رسمی
فرآیندها و عادات غیر رسمی
فرآیندهای مدیریتی
اموال فکری
نام تجاری
داده و اطلاعات
دانش کدبندی شده
اختراعات و کپی رایت
رموز تجاری